Article publié sur le site du SYME SYndicat des professionnels des MEdiateurs professionnels Nov 2019 https://www.syme.eu/articles/47002-la-mediation-dans-la-prevention-et-la-gestion-des-risques-psychosociaux

EXTRAITS CHOISIS

Traiter de la place de médiation dans le traitement des risques psychosociaux (RPS) est un sujet sensible dans la mesure où les RPS sont en croissance dans le milieu du travail en France avec une forte présence de tensions relationnelles, source de mal-être au travail  « 30 % des salariés signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois » (°). De plus, le recours à médiation des relations du travail comme moyen de résolution à plusieurs titres de prévention des RPS est assez récent.

… Quand faire appel à la médiation dans le cadre de la prévention et gestion des RPS ? La médiation a-t-elle toujours sa place?

… RPS, de quoi parle-t-on ? Les risques psychosociaux (RPS) constituent un concept qui apparaît dans les années 2000. Les RPS constituent une nouvelle catégorie dans le champ de la santé et de la sécurité au travail.

Les risques psychosociaux au travail sont « des risques professionnels. Ce sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »   Rapport Nasse et Légeron, 2008.

…. Pour un néophyte, les RPS apparaissent comme une notion au premier abord assez déroutante de par l’ambivalence du terme RPS. Parler des RPS c’est comprendre les sources, les origines, ce qu’on appelle les facteurs de tension ou facteurs de risque mais aussi les effets et manifestations puis les dommages causés si ces effets ne sont pas traités. 

Les facteurs de tension ou de risque sont regroupés en plusieurs dimensions qui ont trait au travail par rapport aux conditions dans lesquelles il s’exerce, ses exigences, son organisation et les relations qu’il induit entre les collaborateurs et aussi avec la ligne managériale.La prévention et la gestion des RPS nécessitent une approche systémique dans la mesure où les RPS ont un impact sur les relations de travail, sur la santé des salariés (physique et mentale) et plus globalement sur le bon fonctionnement de l’organisation au sens large. Par ailleurs, l’analyse des facteurs de risque ou tension s’effectue dans un contexte multifactoriel avec l’imbrication des dimensions individuelles, psychologiques, émotionnelles et aussi avec les dimensions collectives, organisationnelles, sociales.

De plus, l’approche des RPS est rendue complexe de par le caractère subjectif de tout individu avec sa perception du contexte professionnel, son rapport au travail, ses ressentis, son cadre de référence… et la porosité des frontières entre vie privée et vie professionnelle avec les nouveaux modes de travail et de communication (télétravail, travail à distance, flex office…) Les variables personnelles et collectives s’entremêlent, tant au niveau des causes que des effets.

Prévenir les risques psychosociaux, c’est engager une démarche de prévention collective, centrée sur le travail, son organisation et ses rapports avec l’individu et le collectif.

La réglementation impose l’obligation d’évaluer les RPS, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. …

… Sur le plan réglementaire, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Ils sont évalués chaque année dans le DUERP document (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001) le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels est obligatoire pour les structures comptant au moins 1 salarié et, il doit être mis à jour au moins une fois par an. Ce document s’inscrivant dans une démarche de prévention, permet d’identifier et de hiérarchiser les risques auxquels les salariés d’une entreprise sont exposés.

L’obligation de l’employeur : Article L 4121-1 du Code du Travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs […] Des actions de prévention des risques professionnels […] Il y a une obligation de résultat pour l’employeur.

Cette responsabilité de l’employeur recouvre la responsabilité de l’entreprise, personne morale, mais aussi, dans certains cas, de l’auteur des faits, personne physique. Elle porte sur le plan pénal et civil. En cas de non respect de cette obligation, il peut y avoir qualification de faute inexcusable de l’employeur notamment en cas de suicide.

Néanmoins, l’obligation de résultats qui pèse sur l’employeur est une obligation qui s’infléchit avec la jurisprudence (cf référence juridique plus loin dans & harcèlement et médiation). Il y a obligation de moyens dans le cadre de recours de la médiation pour harcèlement moral : le principe de la médiation étant de ne pas imposer un accord ! Il ne peut y avoir donc obligation de résultat…

…Démarche de médiation et niveaux de prévention des RPS …. EXTRAITS

Pour rappel, la médiation est un des modes alternatifs de résolution des conflits faisant intervenir un tiers comme la conciliation et l’arbitrage… Ce qui la distingue de ces derniers modes est entre autres la gestion des émotions et la volonté de traiter le conflit dans sa partie immergée à savoir les besoins, valeurs, attentes de chacun. La médiation est un processus structuré, volontaire et coopératif de prévention et de résolution amiable des différends qui repose sur la responsabilité et l’autonomie des participants. Elle est initiée par les intéressés eux-mêmes, leurs conseils (avocats), les représentants d’une organisation ou un magistrat.

C’est un processus volontaire car la médiation n’est lancée qu’avec l’accord des personnes. De plus, au cours du processus de médiation, à tout moment, une personne ou le médiateur peut mettre fin à la médiation. La médiation apporte par sa démarche une certaine humanité dans les relations professionnelles et managériales. La médiation s’intéresse à la relation entre une ou plusieurs personnes, ou groupes et non sur uniquement le litige ou différend.

Le premier objectif est de rétablir la communication entre les personnes, communication qui peut être rompue. La qualité du processus de la médiation dans le cadre de la gestion du conflit et plus encore en présence de RPS et de souffrance est de faire prendre conscience du pourquoi du conflit.  Une mise à plat  permet d’engendrer un premier accord sur le désaccord pour ensuite aboutir à une co-construction d’une solution amiable, acceptable par tous, durable, en respect aussi avec la politique de l’organisation, notamment RH…

… EXTRAITS La place de la médiation au regard des niveaux de prévention des RPS

Selon Arnaud Stimec, Sylvie AdijèsLa médiation curative a lieu quand il y a le feu. La médiation préventive vise à éviter l’embrasement.

La médiation préventive a toute sa place dans la prévention primaire des RPS, lorsque l’organisation entreprise anticipe des difficultés dans la mise en place d’un projet à fort enjeu du type restructuration, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, changement de process, etc.La médiation permet de faciliter le dialogue. Elle permet dans un espace de communication « sécurisée » d’instaurer l’écoute de part et d’autre. Les échanges sont régulés en amont, les tensions sont exprimées avant qu’elles ne dégénèrent en conflit. La médiation contribue alors à la conduite du projet dans des circonstances favorables en s’inscrivant dans un axe d’amélioration des conditions de travail. La médiation contribue à l’identification des situations à risque et leur prise en charge.Une mission de médiation préventive peut être aussi envisagée dans le cadre de conflit collectif du travail pour des échanges régulés entre partenaires sociaux et direction. La médiation permet une réflexion à la mise en place d’un dialogue social constructif dans un esprit d’écoute mutuelle et de respect. Un conflit collectif mieux géré est moins susceptible de dégénérer en grève dure.  

… La médiation curative se déroule quand il y a conflit a priori détecté soit par des tensions relationnelles soit par la rupture de communication entre les parties soit par l’affrontement de celles-ci. Il y a crise. La médiation curative a pour but principal de traiter le conflit et de rétablir la communication entre les parties. Quand une situation de travail comportant des tensions relationnelles est détectée par une organisation, cette dernière peut proposer une médiation. Cette proposition de médiation représente déjà une action en soi à l’égard des collaborateurs car elle apporte de la reconnaissance à ces personnes. La médiation engagée donne l’opportunité d’exprimer les points de vue de chacun, les attentes, les émotions (notamment l’expression des peurs dans un cadre confidentiel sans avoir à afficher un rôle) avant de s’accorder sur une solution acceptable pour tous. Les personnes en situation de tensions peuvent être acteurs de solutions permettant d’éviter plus ouvert avec un effet contagion probable des tensions du fait de l’émergence de clans….

…La logique de médiation curative s’inscrit dans la recherche d’un rétablissement pérenne des échanges entre les collaborateurs avec plus particulièrement pour ce type de médiation des mots sur la souffrance ressentie ce qui induit souvent un processus de réparation.

Par ailleurs, l’employeur peut choisir alors la médiation pour satisfaire aux obligations légales en matière de santé au travail….

… Médiation et harcèlement moral Pour rappel, le harcèlement moral est défini selon le Code du travail L.1152-1 à L.1152-6 et ANI, mars 2010  comme « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignitéd’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»   

Sur le plan réglementaire, le recours à la médiation du travail est proposé comme outil dans le cas du harcèlement moral.Dans le Code du Travail, dans l’article L 1152-6 (créé par la loi 2002-73 du 17 janvier 2002, sous l’ancienne codification) : « Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. » Cet article de loi cite au même niveau de médiation et conciliation, qui sont par nature différentes.

Je préconise donc le lancement de médiation dans toutes les situations où  le harcèlement n’est pas démontré suite à une enquête interne La victime présumée a pris du recul au travers d’échanges avec le service DRH, des représentants du CSE, des partenaires sociaux, ou par un travail personnel et revient sur sa perception de harcèlement. Par ailleurs, le médiateur peut être amené à interrompre une médiation s’il juge qu’une personne en état de souffrance n’est pas à même de co-construire une solution qui convienne aux deux parties.

En conclusion, le recours de la médiation semble un outil précieux en prévention des RPS. La médiation préventive a toute sa place dans le niveau primaire de prévention des RPS au titre d’anticipation de tensions et des facteurs de risque. Le recours à la médiation curative peut s’effectuer dans le cadre de la prévention secondaire des RPS, ou encore dans le traitement de certaines situations de harcèlement moral. Ce type de médiation permet de faire face à une situation connue…

La médiation curative peut aussi être sollicitée dans le cadre de prévention tertiaire des RPS au titre de recherche de réparation et de meilleure compréhension de ce qui s’est passé…

Il appartient bien entendu au médiateur d’exercer son activité avec le respect des règles déontologiques du métier.

EXTRAITS CHOISIS

Traiter de la place de médiation dans le traitement des risques psychosociaux (RPS) est un sujet sensible dans la mesure où les RPS sont en croissance dans le milieu du travail en France avec une forte présence de tensions relationnelles, source de mal-être au travail  « 30 % des salariés signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois » (°). De plus, le recours à médiation des relations du travail comme moyen de résolution à plusieurs titres de prévention des RPS est assez récent.

… Quand faire appel à la médiation dans le cadre de la prévention et gestion des RPS ? La médiation a-t-elle toujours sa place?

… RPS, de quoi parle-t-on ? Les risques psychosociaux (RPS) constituent un concept qui apparaît dans les années 2000. Les RPS constituent une nouvelle catégorie dans le champ de la santé et de la sécurité au travail.

Les risques psychosociaux au travail sont « des risques professionnels. Ce sont des risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi, les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental »   Rapport Nasse et Légeron, 2008.

…. Pour un néophyte, les RPS apparaissent comme une notion au premier abord assez déroutante de par l’ambivalence du terme RPS. Parler des RPS c’est comprendre les sources, les origines, ce qu’on appelle les facteurs de tension ou facteurs de risque mais aussi les effets et manifestations puis les dommages causés si ces effets ne sont pas traités. 

Les facteurs de tension ou de risque sont regroupés en plusieurs dimensions qui ont trait au travail par rapport aux conditions dans lesquelles il s’exerce, ses exigences, son organisation et les relations qu’il induit entre les collaborateurs et aussi avec la ligne managériale.La prévention et la gestion des RPS nécessitent une approche systémique dans la mesure où les RPS ont un impact sur les relations de travail, sur la santé des salariés (physique et mentale) et plus globalement sur le bon fonctionnement de l’organisation au sens large. Par ailleurs, l’analyse des facteurs de risque ou tension s’effectue dans un contexte multifactoriel avec l’imbrication des dimensions individuelles, psychologiques, émotionnelles et aussi avec les dimensions collectives, organisationnelles, sociales.

De plus, l’approche des RPS est rendue complexe de par le caractère subjectif de tout individu avec sa perception du contexte professionnel, son rapport au travail, ses ressentis, son cadre de référence… et la porosité des frontières entre vie privée et vie professionnelle avec les nouveaux modes de travail et de communication (télétravail, travail à distance, flex office…) Les variables personnelles et collectives s’entremêlent, tant au niveau des causes que des effets.

Prévenir les risques psychosociaux, c’est engager une démarche de prévention collective, centrée sur le travail, son organisation et ses rapports avec l’individu et le collectif.

La réglementation impose l’obligation d’évaluer les RPS, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible. …

… Sur le plan réglementaire, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Ils sont évalués chaque année dans le DUERP document (décret n° 2001-1016 du 5 novembre 2001) le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels est obligatoire pour les structures comptant au moins 1 salarié et, il doit être mis à jour au moins une fois par an. Ce document s’inscrivant dans une démarche de prévention, permet d’identifier et de hiérarchiser les risques auxquels les salariés d’une entreprise sont exposés.

L’obligation de l’employeur : Article L 4121-1 du Code du Travail : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs […] Des actions de prévention des risques professionnels […] Il y a une obligation de résultat pour l’employeur.

Cette responsabilité de l’employeur recouvre la responsabilité de l’entreprise, personne morale, mais aussi, dans certains cas, de l’auteur des faits, personne physique. Elle porte sur le plan pénal et civil. En cas de non respect de cette obligation, il peut y avoir qualification de faute inexcusable de l’employeur notamment en cas de suicide.

Néanmoins, l’obligation de résultats qui pèse sur l’employeur est une obligation qui s’infléchit avec la jurisprudence (cf référence juridique plus loin dans & harcèlement et médiation). Il y a obligation de moyens dans le cadre de recours de la médiation pour harcèlement moral : le principe de la médiation étant de ne pas imposer un accord ! Il ne peut y avoir donc obligation de résultat…

…Démarche de médiation et niveaux de prévention des RPS …. EXTRAITS

Pour rappel, la médiation est un des modes alternatifs de résolution des conflits faisant intervenir un tiers comme la conciliation et l’arbitrage… Ce qui la distingue de ces derniers modes est entre autres la gestion des émotions et la volonté de traiter le conflit dans sa partie immergée à savoir les besoins, valeurs, attentes de chacun. La médiation est un processus structuré, volontaire et coopératif de prévention et de résolution amiable des différends qui repose sur la responsabilité et l’autonomie des participants. Elle est initiée par les intéressés eux-mêmes, leurs conseils (avocats), les représentants d’une organisation ou un magistrat.

C’est un processus volontaire car la médiation n’est lancée qu’avec l’accord des personnes. De plus, au cours du processus de médiation, à tout moment, une personne ou le médiateur peut mettre fin à la médiation. La médiation apporte par sa démarche une certaine humanité dans les relations professionnelles et managériales. La médiation s’intéresse à la relation entre une ou plusieurs personnes, ou groupes et non sur uniquement le litige ou différend.

Le premier objectif est de rétablir la communication entre les personnes, communication qui peut être rompue. La qualité du processus de la médiation dans le cadre de la gestion du conflit et plus encore en présence de RPS et de souffrance est de faire prendre conscience du pourquoi du conflit.  Une mise à plat  permet d’engendrer un premier accord sur le désaccord pour ensuite aboutir à une co-construction d’une solution amiable, acceptable par tous, durable, en respect aussi avec la politique de l’organisation, notamment RH…

… EXTRAITS La place de la médiation au regard des niveaux de prévention des RPS

Selon Arnaud Stimec, Sylvie AdijèsLa médiation curative a lieu quand il y a le feu. La médiation préventive vise à éviter l’embrasement.

La médiation préventive a toute sa place dans la prévention primaire des RPS, lorsque l’organisation entreprise anticipe des difficultés dans la mise en place d’un projet à fort enjeu du type restructuration, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, changement de process, etc.La médiation permet de faciliter le dialogue. Elle permet dans un espace de communication « sécurisée » d’instaurer l’écoute de part et d’autre. Les échanges sont régulés en amont, les tensions sont exprimées avant qu’elles ne dégénèrent en conflit. La médiation contribue alors à la conduite du projet dans des circonstances favorables en s’inscrivant dans un axe d’amélioration des conditions de travail. La médiation contribue à l’identification des situations à risque et leur prise en charge.Une mission de médiation préventive peut être aussi envisagée dans le cadre de conflit collectif du travail pour des échanges régulés entre partenaires sociaux et direction. La médiation permet une réflexion à la mise en place d’un dialogue social constructif dans un esprit d’écoute mutuelle et de respect. Un conflit collectif mieux géré est moins susceptible de dégénérer en grève dure.  

… La médiation curative se déroule quand il y a conflit a priori détecté soit par des tensions relationnelles soit par la rupture de communication entre les parties soit par l’affrontement de celles-ci. Il y a crise. La médiation curative a pour but principal de traiter le conflit et de rétablir la communication entre les parties. Quand une situation de travail comportant des tensions relationnelles est détectée par une organisation, cette dernière peut proposer une médiation. Cette proposition de médiation représente déjà une action en soi à l’égard des collaborateurs car elle apporte de la reconnaissance à ces personnes. La médiation engagée donne l’opportunité d’exprimer les points de vue de chacun, les attentes, les émotions (notamment l’expression des peurs dans un cadre confidentiel sans avoir à afficher un rôle) avant de s’accorder sur une solution acceptable pour tous. Les personnes en situation de tensions peuvent être acteurs de solutions permettant d’éviter plus ouvert avec un effet contagion probable des tensions du fait de l’émergence de clans….

…La logique de médiation curative s’inscrit dans la recherche d’un rétablissement pérenne des échanges entre les collaborateurs avec plus particulièrement pour ce type de médiation des mots sur la souffrance ressentie ce qui induit souvent un processus de réparation.

Par ailleurs, l’employeur peut choisir alors la médiation pour satisfaire aux obligations légales en matière de santé au travail….

… Médiation et harcèlement moral Pour rappel, le harcèlement moral est défini selon le Code du travail L.1152-1 à L.1152-6 et ANI, mars 2010  comme « un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignitéd’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»   

Sur le plan réglementaire, le recours à la médiation du travail est proposé comme outil dans le cas du harcèlement moral.Dans le Code du Travail, dans l’article L 1152-6 (créé par la loi 2002-73 du 17 janvier 2002, sous l’ancienne codification) : « Une procédure de médiation peut être mise en oeuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. » Cet article de loi cite au même niveau de médiation et conciliation, qui sont par nature différentes.

Je préconise donc le lancement de médiation dans toutes les situations où  le harcèlement n’est pas démontré suite à une enquête interne La victime présumée a pris du recul au travers d’échanges avec le service DRH, des représentants du CSE, des partenaires sociaux, ou par un travail personnel et revient sur sa perception de harcèlement. Par ailleurs, le médiateur peut être amené à interrompre une médiation s’il juge qu’une personne en état de souffrance n’est pas à même de co-construire une solution qui convienne aux deux parties.

En conclusion, le recours de la médiation semble un outil précieux en prévention des RPS. La médiation préventive a toute sa place dans le niveau primaire de prévention des RPS au titre d’anticipation de tensions et des facteurs de risque. Le recours à la médiation curative peut s’effectuer dans le cadre de la prévention secondaire des RPS, ou encore dans le traitement de certaines situations de harcèlement moral. Ce type de médiation permet de faire face à une situation connue…

La médiation curative peut aussi être sollicitée dans le cadre de prévention tertiaire des RPS au titre de recherche de réparation et de meilleure compréhension de ce qui s’est passé…

Il appartient bien entendu au médiateur d’exercer son activité avec le respect des règles déontologiques du métier.

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Article publié sur le site du SYME SYndicat des professionnels des MEdiateurs professionnels Nov 2019